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第四十章 吹风会（第1页）

轰轰烈烈的碾毁不合格产品的大会结束了，但对萧太一来说，这仅仅是这场质量战争的开始。

战争？

是的，萧太一把质量管理看成了一场战争。

对企业来说，产品质量关乎生死，是企业一切形象的基础。

很难想象，如果没有过硬的产品质量作为支撑，后世的苹果会卖的那么疯狂。

对初生的迅雷公司来说，什么形象啊、品牌塑造啊那都是假的，一切得以产品质量说话。

因此萧太一把质量管理看成一场战争。

这场战争打得不好，那是要死人的。

但很显然，对产品质量的重要性认识，限于时代的局限，公司从上到下并没达成共识。

今天这场碾压减震器的大会，可能一时会让公司上上下下近千名员工感到心痛。

但伤痛随着时间的过去，很快就会消失，时间是最好的良药。

他必须得乘着这种热度，从根子上对质量管理问题加以解决，让大家从内心深处真正重视质量问题。

对此萧太一开出的药方是绩效管理。

绩效管理在后世的中国是一种**遍的管理手段与方法，但在执行过程中出现了较大的偏颇，过份强调了绩效考核，导致一个本来非常好的管理方法被用滥了。

甚至在实践中出现了完全出乎管理者预期的现象：管理者考核什么，员工就干什么；不考就不干。

这种现象又导致企业不停的制定一个又一个的考核指标，最后导致企业的考核指标多如牛毛，然后员工再也搞不清楚哪个指标是关键的，哪个指标是非关键的，结果员工只好眉毛胡子一把抓了，不分重点，完全达不到管理的预期了。

萧太一当然不愿犯这样的错，但会不会犯这样的错，那又是两码子事。

同时，员工能不能接受这种绩效管理方式，也是一个大问题。

对此萧太一决定先开一个吹风会，通过一种启发式的办法，让大家自己来提出，变“别人命令我干为我自己要干”

。

迅雷公司现阶段生产、质检系统实行的是固定加计件的工资体系，这种工资体系在大江摩托车厂已执行多年，有较好的基础。

与大江摩托车厂的工资体系相比，迅雷公司的工资体系特点主要体现在以下两个方面：一是固定工资比例大，固定工资按岗位虽然有所差异，但最低级别萧太一定了个150元月，这远远超过了大江摩托车厂现有的工资水平；第二萧太一取消了基础产量的要求，按实际生产的产量进行计件，不扣除所要求的基础产量。

但这里问题就来了。

这种工资体系至少存在两个方面的问题。

一是工资只与工人产量挂钩，对提高产量的鼓励作用是非常大的，但客观上存在片面的鼓励员工只注重追求产量而忽视质量的负面作用；另一方面对安全也是个大威胁，员工有时过份的追求产量，而不重视安全，就很容易导致安全事故的出现。

对生产性企业来说，最容易出现安全事故的环节就是生产。

如果员工安全意识谈薄，出现安全事故的几率就会直线上升。

对萧太一来说，这一个月，在这么多新手、生手的的情况，未出现任何安全事故那真是大幸。

所以萧太一的想法就是要把工人的工资与质量、安全挂钩，让大家从心里面意识到质量、安全的重要性：这是与他们的收入直接相关的。